8 de octubre de 2015

Mercado Laboral Femenino en Chile .


EL desarrollo del trabajo femenino como un "bien" ha requerido de cambios profundos en la sociedad, precipitados por eventos bélicos, protestas y manifestaciones masivas de diversa índole, tanto cívicas como artísticas y económicas. Esto cambios han permitido el desarrollo del mercado laboral femenino, como un nicho dentro de la fuerza de trabajo global.
En vista de ésta historia no podemos apoyar la tesis de que el Mercado se crea y se mantiene por elementos naturales, propios de la sociedad, o por una "mano invisible", por el contrario es la sociedad, con voluntad y esfuerzo, la que ha debido delimitar, configurar y perfeccionar el mercado laboral a través del tiempo (Geertz,, C. 1978; White, H. 1981) a través de las definiciones incitadas por los movimientos sociales y finalmente implementadas por las instituciones, en un proceso de cristalización de estilos regulatorios que se realiza en el campo social. (Fligstein, N. 1996 en Ossandón, J. 2012) Cómo ha sido la configuración del Mercado Laboral Femenino a través del tiempo es la pregunta de interés de éste estudio, en particular cómo han intervenido las instituciones, a través de regulaciones y manifiestos, en el desarrollo de éste mercado como se configura hoy en Chile, una tarea que está aún lejos de terminarse, debido a las evidentes brechas en la valoración del trabajo femenino y masculino.
Como hipótesis, proponemos que la intervención de las instituciones puede explicar aumentos o disminuciones en la tendencia de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, en particular buscaremos contrastar el efecto de la nueva ley que establece un post natal de 6 meses ha tenido algún efecto sobre la empleabilidad de las mujeres en Chile.


Método de Recolección de Datos
 
Para identificar el efecto que han tenido las instituciones en el desarrollo de un Mercado Laboral Femenino, se revisarán los datos recopilados por el Banco Mundial, contrastando el efecto que han tenido la implementación de leyes o la gestión de instituciones que regulan el funcionamiento del Mercado Laboral, siendo la Dirección del Trabajo la principal entidad de velar por el cumplimiento de las regulaciones por los derechos y deberes de los trabajadores, estipulados en diversos códigos, decretos, leyes e incluso en la constitución nacional.
Surgimiento del Mercado Laboral Femenino
Después de gran parte de la fuerza laboral de los países occidentales debiese partir a la guerra, en la década de 1910 y 1940, las empresas que debían abastecer a la maquinaria bélica se encontraron de pronto sin fuerza de trabajo y con una gran demanda de bienes que permitieran seguir batallando. La Industria entonces empezó a considerar a las mujeres como mano de obra.
En esa época la participación femenina en instancias ajenas a las labores caseras era escasa, de hecho la primera mujer que daba cátedra de Física en la Universidad de la Sarbona en París, fue Marie Curie el año 1906, el voto femenino en Chile se autorizó recién el año 1934, y en países como Afganistán y Andorra se permitió en los años 1963 y 1970, respectivamente. (Wikipedia, 2012) Antes de la Revolución Industrial y su relación con las Guerras Mundiales, las mujeres occidentales tenían una de dos alternativas: Casarse o asumir los hábitos religiosos. (Zárate y Godoy, 2005)
Las relaciones femeninas estaban fuertemente enlazadas al poder económico que tenía su familia sobre ellas, sin embargo, en la medida en que su participación laboral empezó a aumentar, así también fue evolucionando su identidad, ya que fueron adquiriendo mayor poder económico. Esta evolución sembró las bases de movimientos sociales sufragistas y feministas, que proponían una idea que, en la época (y aún hoy) resultaba revolucionaria: Las mujeres podían hacer las mismas cosas que los hombres... e incluso mejor, como pregonaban los movimientos feministas.
Según plantea Zelizer, V. (2000) los vínculos sociales están afectados por dimensiones culturales y económicas, siendo el dinero un factor en las relaciones que incide sobre el poder de negociación de cada parte. La revolución feminista de mediados del siglo XX no sólo significó una revolución política, sino que también influyó en el desarrollo del actual rol que cumple la mujer en la sociedad y en su casa. Además, este movimiento generó otro efecto en el ámbito económico: se integró a las mujeres al mercado laboral.
Este proceso de integración a un nuevo rol está aún lejos de haber superado todos sus reveses. Aunque es cierto que la participación femenina a nivel global está aumentando, no necesariamente a un nivel igualitario que los hombres, ya que perciben en promedio una remuneración bastante menor, aún en los mismos cargos aunque particularmente en las posiciones de mayor responsabilidad. (CASEN, 2009; Cabezas et al., 2011).
Por otro lado, el haber ganado un nuevo rol no significa que haya "perdido" alguno de los que la mujer ha desempeñado tradicionalmente, generándose un fenómeno estudiado en la literatura como "Conflicto trabajo - familia" (Barros y Barros, 2008). Pese a que éste conflicto afecta tanto a hombres como a mujeres, en el caso de éstas últimas se traduce muchas veces en el abandono del trabajo en pro de la crianza de los hijos, rol que no es asumido de forma generalizada por sus parejas. (Godoy y Mladinic, 2009)

Hipótesis respecto del Mercado Laboral femenino en la actualidad
Se considerará el Mercado Laboral Formal, es decir, sin considerar trabajos a medio tiempo, emprendimientos o servicio doméstico, sino que aquella demanda de fuerza laboral a la que se le ofrece un contrato y un salario según las condiciones legales correspondientes. Los oferentes en este mercado son las personas que cumplen ciertos requisitos de experiencia y formación para poder ocupar un cargo, y los demandantes son las organizaciones que requieren llenar o crear una vacante con el trabajo de algún candidato disponible en la fuerza laboral de un país. Asumiremos que una persona que ya está trabajando se mantiene en el Mercado Laboral, ya que puede ser reclutado aún sin dedicarse a postular a ofertas de empleo, a través de la gestión de un Head Hunter.
Al momento de incorporar personas a sus filas, las organizaciones realizan procesos de evaluación de los candidatos, para disminuir lo más posible el riesgo de contratar a una persona que no responda a las exigencias del cargo con los estándares de desempeño exigidos por la empresa. Generalmente inician filtrando los currículum de los candidatos, para ir pasando a las siguientes etapas de evaluación sólo a aquellos que cumplen con ciertos criterios predefinidos.
Los estudios han encontrado que los aspectos valorados por el mercado laboral y que promueven la participación femenina en las empresas son la educación, el número de hijos y el estar soltera, además de algunos factores culturales como los valores más liberales en las familias y en las propias mujeres, se relacionan positivamente con la participación femenina en el mercado laboral. (Contreras y Plaza, 2007)
Considerando que el mercado laboral es un intercambio, donde ambas partes buscan maximizar su beneficio, quisieramos conocer cómo la maternidad incide en el valor que se da al trabajo femenino, en particular luego de un año de implementada la ley que otorga un postnatal de 6 meses.
Características del Mercado Laboral Chileno
El mercado laboral se constituye por fuerza de trabajo utilizada por personas u organizaciones para ejecutar sus actividades. Las personas con las características necesarias para llenar las vacantes disponibles de trabajo conforman el mercado laboral, ya sea que estén buscando llenar una vacante o que sean buscadas mientras se ocupan en algún puesto de trabajo, para hacerles una oferta. Y los oferentes son organizaciones que requieren de personal que implemente sus planes y actividades de negocio, por lo cual negocian un "precio", o en este mercado en particular: una renta.
En el segundo trimestre del 2012 la fuerza laboral en Chile comprendía 7,223 millones de personas (INE). Los movimientos que se dan en éste mercado se parecen más a las transacciones en la bolsa de valores que a comprar en un supermercado, ya que la renta es negociada en base a la estructura de costos de la organización que ofrece una vacante y a las condiciones comparativas con el resto de la fuerza laboral (Equidad interna y Externa en la asignación de sueldo). Es decir que las empresas "cotizan" diversos aspectos en los trabajadores que puedan maximizar su ganancia, como la calidad de su trabajo previo, su formación, sus redes de contacto, etc. Sin embargo, dada la imposibilidad de predecir el desempeño de las personas, tampoco hay consenso respecto de qué factores considerar a la hora de definir un sueldo o seleccionar a un candidato. Es así como entran a valorarse aspectos como la familia de origen, el color de la piel, la afiliación política, la creencia religiosa, el género, entre otros aspecto que no necesariamente tienen que ver con un buen desempeño, y que por ende cierran oportunidades a priori, tanto para las personas que resultan discriminadas como para las empresas que deben aumentar los costos de encontrar al "candidato idóneo". El uso de estos criterios está prohibido en la Constitución Nacional de 1980, sin embargo es muy difícil probar en un juicio que se utilizaron algunos de estos criterios en un proceso de selección, por lo que pueden ser (y son) utilizados con impunidad.

La valoración de las Mujeres en el Mercado Laboral

En terminos de género, históricamente rol de la mujer en el mercado laboral ha sido bastante restringido, dado que se le ha relegado a la función de criar a los hijos además de hacerse cargo de las tareas del hogar, en contraposición al hombre, quien asumía tradicionalmente el rol de "proveedor". Así lo refleja la Encuesta Nacional de Empleo (INE) de 1986, donde la tasa de participación laboral femenina era apenas de un 24%, en contraste con un 65,2% de hombres insertos en el mercado laboral.
Sin embargo, la participación femenina ha ido creciendo con el pasar de los años, llegando a una participación de un 41,9% en el año 2010 (INE), dejando de lado su rol de dueña de casa, ahora la mujer está optando por un estilo de vida más autosuficiente, vinculado a todo un cambio cultural cuyo origen se remonta a los movimientos feministas que partieron en los años 20, después de la I Guerra Mundial. Aún así, en Chile todavía estamos lejos de alcanzar los índices de participación femenina que tienen otros países de la región (ni hablar de otros países desarrollados), tal como se aprecia en el siguiente gráfico (Garretón y Garretón, 2010):

Participación Laboral Femenina luego de la Nueva Ley de Post Natal

Con la entrada en vigencia del nuevo postnatal de 6 meses, el 17 de Octubre de 2011 (Diario Oficial) se temió que se vería mermada la participación femenina en la fuerza laboral nacional, dado que las empresas no podrían enfrentar un periodo de ausencia tan largo de sus trabajadoras. Por otra parte, los defensores de ésta ley planteaban que muchas mujeres hacían uso ilegítimo de licencias médicas para extender el periodo de postnatal, y que al legalizar la situación no sólo traería los beneficios de la lactancia materna al niño, sino que disminuiría el abuso sobre las licencias médicas, sin afectar la "demanda" de mujeres en el mercado laboral, ya que informalmente ya se tomaban los 6 meses de post natal.
El objetivo de éste estudio es revisar el efecto que ha tenido ésta ley sobre el mercado laboral femenino, en su primer año de aplicación.

http://sociologiadelosmercados2012-11.blogspot.com/2012_08_01_archive.html